MSDM

MSDM

 

 

 

 

NAMA  :

Jodi Giovanni T

 

 

NPM      :

23217063

 

 

KELAS    :

4EB08

 

 

DOSEN PEMBIMBING    :

Bagus Nurcahyo

 

UNIVERSITAS GUNADARMA

PTA 2020/2021

 

 

 

 

 

 

 

KATA PENGANTAR

 

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunianya saya dapat menyelesaikan makalah ini. 

 

Saya sangat berharap makalah ini dapat bermanfaat dalam rangka menambah pengetahuan juga wawasan. Saya pun menyadari bahwa di dalam makalah ini masih terdapat banyak kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Mudah-mudahan makalah sederhana ini dapat dipahami oleh semua orang khususnya bagi para pembaca. Saya mohon maaf yang sebesar-besarnya jika terdapat kata-kata yang kurang berkenan.

Rangkuman BAB I

 Manajemen Sumber Daya Manusia

1.      Sejarah Lahirnya MSDM

Menandai perlunya sumber daya manusia adalah timbulnya Revolusi Industri di Inggris. Dampak Revolusi Industri tidak hanya merubah cara produksi, tetapi juga penanganan sumberdaya manusia yang berbeda dengan sebelumnya. Revolusi Industri yang lahir di Inggris telah “menjalar” ke berbagai dunia pada permulaan abad ke dua puluh, terutama di daratan Eropa dan Amerika Utara. Salah satu dampak Revolusi Industri tersebut adalah makin banyak berdirinya perusahaan besar yang bergerak dalam bidang perekonomian (industri, perdagangan, pertambangan). Dua tokoh besar yang menjadi bapak manajemen adalah Frederick W. Taylor dan Henry Fayol Timbulnya berbagai teori motivasi pada tahun 1940- an dengan Abraham H. Maslow sebagai pelopornya merupakan bukti bahwa perlunya perhatian kepada unsur manusia dalam suatu organisasi.

2.      Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Msdm diartikan sebagai suatu kebijakan (policy). Sebagai suatu proses, Cushway (1994:13) misalnya, mendefinisikan MSDM sebagai ‘Part of the process that helps the organization achieve its objectives’. Pernyataan ini dapat diterjemahkan sebagai 'bagian dari proses yang membantu organisasi mencapai tujuannya’.

3.      Fungsi-Fungsi MSDM

1)      Perencanaan untuk kebutuhan SDM Fungsi perencanaan kebutuhan SDM setidaknya meliputi dua kegiatan utama, yaitu:

a)      Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik dalam jangka pendek maupun panjang

b)      Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan.

2)      Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi Setelah kebutuhan SDM ditentukan, langkah selanjutnya adalah mengisi formasi yang tersedia. Dalam tahapan pengisian staf ini terdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu:

a)      Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan

b)      Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling memenuhi syarat.

3)      Penilaian Kerja

a)      Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja

b)      Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja. Kegiatan penilaian kinerja ini dinilai sangat sulit baik bagi penilai maupun yang dinilai. Kegiatan ini rawan dengan munculnya konflik.

4)      Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja Saat ini pusat perhatian MSDM mengarah pada tiga kegiatan strategis, yaitu:

a)      Menentukan, merancang dan mengimplementasikan program pelatihan dan pengembangan SDM guna meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan

b)      Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui kualitas kehidupan kerja dan programprogram perbaikan produktifitas

c)      Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan dan keselamatan pekerja.

5)      Pencapaian Efektifitas Hubungan Kerja

Dalam hal ini terdapat tiga kegiatan utama, yaitu:

a)      Mengakui dan menaruh rasa hormat (respek) terhadap hak-hak pekerja

b)      Melakukan tawar-menawar (bargaining) dan menetapkan prosedur bagaimana keluhan pekerja disampaikan

c)      Melakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan MSDM.

4.      Tujuan MSDM

1)      Memperbaiki tingkat produktifitas

2)      Memperbaiki kualitas kehidupan kerja

3)      Meyakinkan bahwa organisasi telah memenuhi aspekaspek legal.

5.      Kebijakan dan Kegiatan MSDM

Pendekatan tersebut penggunaan MSDM sebagai sebuah cara untuk melakukan rekonseptualisasi dan pengorganisasian kembali peran SDM dan penjelasan ulang tentang tugas dan fungsi departemen personalia dalam organisasi. Berdasarkan pendekatan tersebut, Guest menyatakan adanya empat kebijakan utama dalam MSDM yaitu:

1)      Employee Influence

2)      Human resource flow

3)      Rewards systems

4)      Work systems